管理職教育 ~行動科学マネジメント編~

ゴールとサブゴール

【経営 事上磨錬】~FCS社員ブログ~
中小企業の経営ノウハウ、FCSで実践中の取り組みについて、代表取締役 藤本が解説します。

 

皆さんおはようございます。FCS代表取締役社長の藤本です。

昨年の後半くらいから、弊社の管理職に向けて、マネジメントについての勉強会を始めました。

当社では、人材教育の枠組みとして、『7つの習慣』という書籍と、やる気や感情ではなく行動にフォーカスし、誰にでも同じように適用できるマネジメント手法「行動科学マネジメント」のメソッドを活用しております。

今回のブログでは、「行動科学マネジメント」のメソッドの一部を紹介します。

仕事の成果が出ない原因はたった2つ

「行動科学マネジメント」では、期待された成果が出せない人や、教えた仕事をいつまでも覚えない人がいるとき、その問題の原因はたった2つしかないとされています。

1つ目は、その人が仕事の「やり方をわかっていない」こと、2つ目は「やり方がわかっていても継続できないこと」です。実にシンプルな考え方です。

しかし実際の現場では、物事を複雑怪奇にとらえる傾向があり、モチベーションが足りないのでは? とか、組織の枠組みに問題があるのでは? とかいうことに着目して、大げさなアプローチをとりがちです。

そうしたアプローチが結果に繋がることもありますから、否定するつもりはありません。

ですがもし、そもそもやり方がわからないために仕事ができないのだとすれば、いくら動機づけを行っても効果は期待できません。

今回はまず、「やり方がわからない」人へのアプローチについてみていきましょう。

「仕事」を「行動」に分けていく

行動科学マネジメントの考え方では、期待された成果が出せない人(チーム)がいるときには、その人(たち)が、やり方を理解しているかに焦点をあてます。

まったく仕事ができていない、成果が出ていない場合だけでなく、本当はやり方を理解できていないけれども、誰かから言われたとおりに動いて、とりあえずの成果が出ているといったケースもあり得ますので、注意が必要です。

 

正しいやり方を理解しているか知るために、まず対象となる仕事を極限まで分解します。「資料を作る」と一言でまとめてしまいがちな一連の「仕事」を、1つ1つの「行動」に分けていくのです。

分解できたら、うまく成果を出せていない人の仕事を観察します。

このとき、逆に仕事のできている人の行動もあわせて観察すると、両者の違いが見えてくるでしょう。

違いのある箇所が、仕事のできない人が、やり方をわかっていない部分です。

あとはその部分について、方法を教えるというアプローチをとれば良いのです。

方法を教えるときに気をつけるべきなのは、いきなり「仕事」全体をできるようにさせるのではなく、「行動」を1つずつ改善することです。

人は、掲げる目標があまりに遠いとつい、できない理由探しを始めますが、近くに見えているゴールに向かってなら、簡単に最初の一歩を踏み出せるものなのです。

この一歩の踏み出しをたくさん積み重ねて、最終のゴールに導くように心がけます。

系統的脱感作

行動科学マネジメントでは、こうした小さなゴールをサブゴールと呼び、サブゴールの積み重ねで段階的にゴールを目指すことを系統的脱感作と呼びます。

系統的脱感作とは、元々恐怖症や不安障害を治療するための行動療法で、恐怖の対象を、弱いものから強いものへと順番に思い浮かべ、段階的に克服していくことを指します。

一般での具体的な活用事例として、スイミングスクールで子どもに泳ぎを教える方法が挙げられます。

スイミングスクールでは、泳ぐという最終目的に対して、泳ぐための水への不安(恐怖)を解消するために、様々な段階を設けています。

まずは、顔を1秒間水につけてみる。

次に顔を5秒間つけながら、顔をつける前に口で吸いこんだ空気を鼻から出してみる。

次に、足の届くくらいの水につかってみる。

その次に、水につかりながら、顔を1秒間つけてみる……と言った具合です。

 

行動科学マネジメントでの系統的脱感作の場合、対象は恐怖や不安ではなく、できない仕事です。

サブゴールを積み重ね、段階的にゴールに近づいてゆくということは、誰にでも、いつでも使える大変有効な手法なのです。

 

以上のような行動科学マネジメントのメソッドは、できない人をできる人にするだけでなく、さまざまな場面で応用可能です。

たとえば当社では、障害者の雇用を生むために、「仕事」の「行動」への分解という考え方を用いました。

社員が一連の「仕事」と認識していたことを「行動」レベルに分解し、専門知識がなくてもできる「行動」を障害者の方の仕事として抽出したのです。

実際の業務中にも、サブゴールを設定して段階的な指示を出すという手法を実践しています。

 

他にも、一定個人に負荷が集中する状態の解消とか、仕事の属人性の排除など、いろいろな活用が考えられます。皆さんも是非試してみてください。

 

・・・

 

長くなってしまいましたので、仕事ができない理由の2つ目、「やり方がわかっていても継続できないこと」については、別の機会にお話させていただきます。

障害者雇用は、「仕事の分解」と「仲間を作ること」がポイントである

2016.07.21
■この記事をぜひシェアしてください
「いいね!」していただくと、広報ブログの更新を見逃しません